Entretien professionnel et entretien annuel : ce que l'employeur de TPE doit faire

1. Deux entretiens, deux questions différentes

Mardi, 18 h. Karine, fleuriste à Hyères (fictive), se demande si l'entretien de fin d'année qu'elle fait « au comptoir » suffit à la loi. Réponse : non. Celui que la loi impose regarde l'avenir de la salariée ; celui de fin d'année, l'année écoulée.

L'entretien de parcours professionnel (on disait « entretien professionnel » jusqu'à la loi du 24 octobre 2025) est obligatoire partout, pour tout salarié (CDI, CDD, alternance, temps plein ou partiel), sauf intérimaires, salariés mis à disposition ou d'un sous-traitant (Service Public).

Il « ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié » (article L. 6315-1 du code du travail).

L'entretien annuel d'évaluation relève de votre pouvoir de direction : la loi ne l'impose pas, votre convention collective peut le faire (Code du travail numérique, recherche par Siret).

2. Le calendrier : un an, quatre ans, huit ans

À l'embauche, le salarié est informé qu'il bénéficiera d'un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année. Une phrase dans le contrat ou le livret d'accueil en garde la preuve (voir notre guide « Embaucher son premier salarié : DPAE et les 10 démarches »).

Ensuite, tant qu'il reste dans l'entreprise, l'entretien revient tous les quatre ans. Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir un autre rythme, jamais plus espacé que quatre ans (article L. 6315-1, III).

Tous les huit ans, l'entretien devient un état des lieux récapitulatif du parcours. Le premier peut avoir lieu sept ans après le premier entretien. La date d'entrée de chacun figure dans votre registre (voir notre guide « Registre unique du personnel : obligation, mentions, modèle »).

Ces durées se comptent en ancienneté, hors absences non assimilées à du travail effectif, comme un congé sans solde (ministère du Travail).

Deux rendez-vous tombent à date fixe, même si un entretien vient d'avoir lieu :

• dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière (fixée par la branche ou, à défaut, l'année civile des 45 ans, article L. 4624-2-2) : on y ajoute l'aménagement du poste et l'usure professionnelle, sans accès aux données de santé ;
• avant 60 ans : le premier entretien des deux années qui précèdent ajoute le maintien dans l'emploi et la fin de carrière (temps partiel, retraite progressive).

Au retour de certaines absences, sans entretien dans les douze mois précédents, vous le proposez systématiquement : congé de maternité, d'adoption, supplémentaire de naissance, parental, de proche aidant, sabbatique ; temps partiel pour élever un enfant ; mobilité volontaire sécurisée.

De même après un arrêt de longue maladie (plus de six mois, selon Service Public) ou un mandat syndical. Le salarié peut le demander avant sa reprise.

3. Ce qui se dit, ce qui s'écrit, ce que coûte l'oubli

Organisé par l'employeur, mené par un supérieur ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail, l'entretien porte sur cinq sujets :

• ses compétences et qualifications, et leur évolution possible ;
• sa situation et son parcours, face à l'évolution des métiers et de l'entreprise ;
• ses besoins de formation (poste actuel, évolution du poste, projet personnel) ;
• ses souhaits : reconversion, transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
• son compte personnel de formation (CPF), vos éventuels abondements et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Sous 300 salariés, le salarié peut se préparer avec un conseiller en évolution professionnelle, gratuitement ; vous, avec le conseil de proximité de votre opérateur de compétences (OPCO).

L'écrit est obligatoire. L'entretien donne lieu à un document dont une copie est remise au salarié ; l'état des lieux aussi. Ce dernier vérifie que les entretiens ont eu lieu sur les huit dernières années et apprécie si le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification, par la formation ou la VAE ;
• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Faites-le dater et signer, et rangez-le dans le dossier du salarié : la CNIL retient la durée du contrat, puis un archivage pour la preuve, dans la limite de la prescription.

Moins de 50 salariés : pas d'abondement forfaitaire, mais un risque réel. Vous devez adapter vos salariés à leur poste et veiller à ce qu'ils restent capables d'occuper un emploi (article L. 6321-1). En cas de litige, le manquement peut se payer en dommages et intérêts, indique Service Public. L'écrit de l'entretien est alors votre meilleure preuve.

4. L'entretien annuel : libre, mais pas sans règles

Le rythme est libre (chaque année en principe, selon Service Public), mais dès que vous évaluez, ces règles s'appliquent.

• Des questions utiles seulement, en lien direct et nécessaire avec les aptitudes professionnelles ; le salarié y répond de bonne foi (article L. 1222-2).
• Une méthode annoncée et pertinente : le salarié en est informé avant, individuellement ou par affichage ; les résultats sont confidentiels (article L. 1222-3).
• Aucun dispositif caché pour collecter des informations sur lui (article L. 1222-4) ; dans un fichier informatique, le RGPD s'applique.
• Des critères précis, objectifs et vérifiables, ni discriminatoires ni source de stress (Service Public). « Doit être plus proactif » n'est pas un critère, c'est un horoscope : partez des missions de la fiche de poste (voir notre guide « Fiche de poste : modèle à remplir et rubriques »).

Le déroulement, selon Service Public :

• convocation assez tôt, de préférence écrite ; pas d'assistance par un représentant du personnel ; un refus de l'entretien peut être sanctionné ;
• un compte rendu, dont le salarié peut demander copie intégrale ; son refus de signer ne l'invalide pas ;
• l'évaluation peut fonder une augmentation, une promotion ou une sanction, et se conteste aux prud'hommes ; dès 50 salariés, le CSE est consulté avant sa mise en place.

5. Préparer et mener l'entretien, questions comprises

Avant. Fixez la date une à deux semaines à l'avance (notre conseil : la loi ne fixe aucun délai), envoyez les questions ci-dessous, sortez la fiche de poste et le compte rendu précédent. Un salarié qui découvre son entretien le matin même a deux options : improviser ou se méfier. Il choisit souvent les deux.

Pendant. Laissez parler le salarié aux deux tiers du temps. Rien sur sa vie privée, sa santé ou ses projets familiaux : aucun lien avec ses aptitudes, et un risque de discrimination.

Après. Rédigez le document dans la semaine, remettez la copie, tenez parole : une formation promise et jamais organisée ressort, intacte, à l'état des lieux. Elles peuvent nourrir le plan de développement des compétences (article L. 6321-1).

6. Vos deux trames à remplir

Sources. Code du travail, articles L. 1222-2 à L. 1222-4, L. 4624-2-2, L. 6315-1 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, art. 99 ; réforme de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), L. 6321-1, L. 6321-2, L. 6323-13, R. 6323-3 (décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026), à jour du 8 octobre 2026, lus sur codes.droit.org le 23 octobre 2026 · Entreprendre Service Public : « Qu'est-ce qu'un entretien de parcours professionnel (EPP) ? », vérifiée le 1^er octobre 2026 · Service Public : « Évaluation du salarié », vérifiée le 26 juin 2025 ; actualité du 2 février 2026 sur Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972 · Code du travail numérique : fiche du ministère du Travail « L'entretien de parcours professionnel », 13 février 2026 · CNIL : référentiel des durées de conservation, gestion des ressources humaines, 20 mai 2026. Avertissement. Exemples fictifs. Ce guide ne constitue pas un conseil juridique. Version. Document établi le 24 octobre 2026 par Réseau Actif.