Heures supplémentaires : majoration et calcul

1. Quand une heure devient-elle supplémentaire ?

La règle. La durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet (article L. 3121-27 du code du travail). « Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire », qui ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28).

La semaine, pas le mois. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (article L. 3121-29). Sauf accord fixant une autre période de sept jours consécutifs, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (articles L. 3121-32 et L. 3121-35). Une semaine à 40 heures suivie d'une semaine à 30 heures donne cinq heures supplémentaires, pas zéro : on ne compense pas une semaine par l'autre. Seule exception, l'aménagement du temps de travail sur une période plus longue que la semaine, par accord collectif ou, à défaut, par décision de l'employeur dans la limite de neuf semaines, ramenée à quatre semaines à partir de cinquante salariés : sont alors supplémentaires les heures au-delà de 1 607 heures sur l'année, ou d'une moyenne de 35 heures sur la période (articles L. 3121-41 et L. 3121-45).

À la demande de l'employeur, ou avec son accord. Le ministère du Travail rappelle une règle issue de la jurisprudence : sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l'employeur, avec son accord même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Laisser faire, c'est accepter.

Qui n'est pas concerné. Les cadres dirigeants et les salariés en forfait annuel en jours (Service-Public). Le salarié à temps partiel qui dépasse son horaire fait des heures complémentaires, pas supplémentaires : limitées au dixième de la durée prévue au contrat, ou au tiers par accord, elles sont majorées de 10 % jusqu'au dixième et de 25 % au-delà, à défaut de stipulation conventionnelle (articles L. 3123-20, L. 3123-28 et L. 3123-29).

Les absences dans la semaine

• Un jour de congé payé compte désormais. Par un arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455 et 23-14.457), la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à un décompte hebdomadaire et partiellement en congé payé dans la semaine peut prétendre aux majorations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé toute la semaine (ministère du Travail). Service-Public en donne un exemple : 33 heures travaillées et un vendredi de congé payé habituellement travaillé 7 heures font 40 heures, donc 5 heures supplémentaires.
• Un jour férié chômé ne compte pas, sauf convention collective ou usage plus favorable : ses heures ne sont pas du travail effectif pour le décompte (Service-Public).

2. Les majorations : la convention d'abord, la loi à défaut

L'accord collectif décide. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration, qui ne peuvent être inférieurs à 10 % (article L. 3121-33). C'est la première chose à vérifier : votre convention collective peut prévoir un autre taux.

Sans accord, la loi s'applique (article L. 3121-36) :

Payer ou reposer. L'accord collectif peut remplacer tout ou partie du paiement des heures et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement (article L. 3121-33, II). Dans une entreprise sans délégué syndical, l'employeur peut le mettre en place lui-même, si le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas (article L. 3121-37). Le repos vaut la rémunération majorée : une heure majorée de 50 % donne 1 h 30 de repos (Service-Public). Ces heures, compensées en repos, ne s'imputent pas sur le contingent (article L. 3121-30).

3. Le contingent et la contrepartie obligatoire en repos

Le contingent est le volume annuel d'heures supplémentaires qu'un salarié peut accomplir dans le cadre ordinaire. Il est fixé par accord ; à défaut, il est de 220 heures par salarié et par an (article D. 3121-24), hors salariés en forfait annuel en heures. Seules comptent les heures au-delà de la durée légale ; les heures compensées par un repos équivalent et celles des travaux urgents de l'article L. 3132-4 n'y entrent pas (article L. 3121-30). Le comité social et économique est informé des heures faites dans le contingent, et consulté pour celles qui le dépassent (article L. 3121-33).

Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire reste payée et majorée, et ouvre droit en plus à une contrepartie obligatoire en repos. Sans accord, elle vaut 50 % des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de vingt salariés au plus, et 100 % dans celles de plus de vingt salariés (article L. 3121-38). Un accord peut aussi prévoir une contrepartie en repos dans la limite du contingent (article L. 3121-33, II).

Comment ce repos se prend (règles applicables sans accord)

• le droit est ouvert dès que le repos atteint 7 heures, et il se prend dans les deux mois (article D. 3121-18), par journée ou demi-journée, au choix du salarié, sans perte de salaire (article D. 3121-19) ;
• le salarié le demande au moins une semaine à l'avance ; l'employeur répond dans les sept jours, et ne peut différer le repos de plus de deux mois (articles D. 3121-20 et D. 3121-22) ;
• un document annexé au bulletin de paie informe le salarié de ses heures de repos acquises ; à 7 heures, il lui notifie l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans les deux mois (article D. 3171-11) ;
• le repos non demandé n'est pas perdu : l'employeur doit demander au salarié de le prendre, dans un délai maximum d'un an (article D. 3121-17) ; si le contrat prend fin avant, le salarié reçoit une indemnité, qui a le caractère de salaire (article D. 3121-23).

4. Les limites à ne pas franchir

Les heures supplémentaires ne permettent pas de dépasser les durées maximales : 10 heures de travail effectif par jour, sauf dérogation (article L. 3121-18), 48 heures au cours d'une même semaine (article L. 3121-20) et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives (article L. 3121-22). Le dépassement des durées hebdomadaires maximales est puni de l'amende des contraventions de 4^e classe, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article R. 3124-11). Et un salarié épuisé finit toujours par coûter plus cher qu'une embauche.

5. Le calcul, au centime

Montants arrondis au centime. La réduction salariale suit la méthode de l'Urssaf (rémunération des heures supplémentaires × taux des cotisations vieillesse dues par le salarié, dans la limite de 11,31 %). À partir de vingt salariés, la déduction patronale serait de 11 × 0,50 € = 5,50 €.

Et si Léa dépasse le contingent ? Supposons qu'en novembre elle atteigne 230 heures supplémentaires sur l'année. Les 10 heures au-delà des 220 restent payées et majorées comme les autres ; l'atelier ayant vingt salariés au plus, elles lui ouvrent en plus 10 × 50 % = 5 heures de contrepartie obligatoire en repos. Dans une entreprise de plus de vingt salariés, ce serait 10 heures.

6. Cotisations et impôt : ce que chacun économise

La réduction de cotisations salariales

La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, majorations comprises, ouvre droit à une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse (article L. 241-17 du code de la sécurité sociale). Son taux est la somme des cotisations vieillesse d'origine légale et conventionnelle obligatoire effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31 % (article D. 241-21). La majoration n'est retenue que dans la limite du taux de l'accord collectif ou, à défaut, des taux légaux de 25 et 50 %. L'Urssaf en donne la méthode et la déclaration : code type de personnel 003 en DSN (Urssaf, page mise à jour le 13 mars 2026).

La déduction forfaitaire patronale

L'employeur déduit de ses cotisations patronales un montant forfaitaire par heure supplémentaire : 1,50 € dans les entreprises de moins de vingt salariés, 0,50 € à partir de vingt salariés (articles L. 241-18 et L. 241-18-1 ; article D. 241-24). L'Urssaf précise qu'une entreprise qui franchit le seuil de vingt salariés garde la déduction de 1,50 € pendant cinq ans, et que les heures complémentaires des salariés à temps partiel n'y ouvrent pas droit (Urssaf, page mise à jour le 9 janvier 2026). Déclaration : code type de personnel 004.

Les conditions communes

• respecter les règles légales et conventionnelles de durée du travail ;
• ne pas remplacer un élément de rémunération par des heures supplémentaires, sauf si douze mois se sont écoulés depuis son dernier versement (article L. 241-17, V) ;
• pour la déduction patronale, payer l'heure au moins au taux d'une heure non majorée, et respecter le plafond européen des aides « de minimis », apprécié sur trois exercices fiscaux en additionnant toutes les aides de ce type reçues par l'entreprise (article D. 241-24) ; le règlement européen qui fixe ce plafond a été remplacé le 1^er janvier 2024, faites donc confirmer le montant par votre expert-comptable si l'entreprise reçoit d'autres aides ;
• tenir à disposition du contrôle les documents de décompte du temps de travail, ou à défaut un récapitulatif annuel des heures par salarié et par taux de majoration (article D. 241-25).

L'exonération d'impôt sur le revenu, la « défiscalisation »

Pour le salarié, la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, dans les conditions de la réduction salariale, est exonérée d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 € (article 81 quater du code général des impôts, version en vigueur). Au-delà, l'excédent est imposable. Service-Public illustre la règle avec des revenus de 2022, mais le plafond inscrit dans le code est inchangé.

7. Le suivi : la preuve est à construire chaque semaine

Ce que l'employeur doit tenir. Quand les salariés d'une équipe ne suivent pas le même horaire collectif affiché, l'employeur décompte la durée du travail de chacun : chaque jour, par l'enregistrement des heures de début et de fin ou du nombre d'heures, et chaque semaine par un récapitulatif (articles L. 3171-2 et D. 3171-8). Un document mensuel annexé au bulletin de paie récapitule alors le cumul des heures supplémentaires depuis le début de l'année et les repos acquis et pris (article D. 3171-12). Ces documents restent à la disposition de l'inspection du travail pendant un an (article D. 3171-16).

En cas de litige, l'employeur doit fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés ; un système d'enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable (article L. 3171-4). Un salarié peut réclamer des heures non payées pendant trois ans (article L. 3245-1). Un tableau tenu chaque semaine vaut mieux que trois ans de souvenirs.

8. Le tableau de suivi à remplir

9. Questions fréquentes

Comment calculer les heures supplémentaires ?

On compte, semaine par semaine, les heures de travail effectif au-delà de 35 heures. Sans accord collectif, les huit premières sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 % : heures × taux horaire brut × 1,25 ou 1,50. Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer d'autres taux, d'au moins 10 %.

Quelle est la majoration des heures supplémentaires ?

Celle de l'accord d'entreprise ou, à défaut, de la convention de branche, au moins 10 %. Sans accord : 25 % de la 36^e à la 43^e heure, 50 % à partir de la 44^e.

Combien d'heures supplémentaires un salarié peut-il faire par an ?

Le contingent est fixé par accord ; à défaut, il est de 220 heures par salarié et par an. Il peut être dépassé, avec une contrepartie obligatoire en repos, dans le respect des durées maximales : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur douze semaines.

Les heures supplémentaires sont-elles défiscalisées ?

Oui, dans une limite annuelle de 7 500 € par salarié : leur rémunération est exonérée d'impôt sur le revenu jusqu'à ce montant. Elle bénéficie aussi d'une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse, dans la limite de 11,31 %.

Un jour de congé payé compte-t-il pour les heures supplémentaires ?

Oui, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 : un salarié en décompte hebdomadaire, partiellement en congé payé dans la semaine, peut prétendre aux majorations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé toute la semaine. Un jour férié chômé, lui, ne compte pas, sauf accord ou usage.

Peut-on remplacer le paiement par du repos ?

Oui, par un repos compensateur de remplacement, prévu par accord collectif ou, dans une entreprise sans délégué syndical, mis en place par l'employeur si le comité social et économique ne s'y oppose pas. Le repos vaut la rémunération majorée : 1 h 30 pour une heure majorée de 50 %.

Sources. Code du travail, articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3121-22, L. 3121-27 à L. 3121-41, L. 3121-45, L. 3123-20, L. 3123-28, L. 3123-29, L. 3171-2, L. 3171-4, L. 3245-1, R. 3124-11, D. 3121-17 à D. 3121-24, D. 3171-8, D. 3171-11, D. 3171-12 et D. 3171-16, version à jour du 8 octobre 2026, consultés le 15 octobre 2026 sur codes.droit.org · Code de la sécurité sociale, articles L. 241-17, L. 241-18, L. 241-18-1, D. 241-21, D. 241-24 et D. 241-25, version à jour du 15 octobre 2026, sur codes.droit.org · Code général des impôts, article 81 quater, version à jour du 1^er septembre 2026, sur codes.droit.org · Urssaf, « Réduction de cotisations salariales », mise à jour du 13 mars 2026, et « Déduction forfaitaire patronale », mise à jour du 9 janvier 2026, consultées le 15 octobre 2026 · Service-Public, « Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privé », vérifiée le 8 juin 2026, consultée le 15 octobre 2026 · Ministère du Travail, « Les heures supplémentaires : définition et limites », mise à jour du 17 septembre 2025, citant Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455 et 23-14.457, consultée le 15 octobre 2026 · Code du travail numérique, « Heures supplémentaires : quelles majorations de salaire ? Repos compensateur ? », mise à jour du 1^er janvier 2026. Avertissement. Exemple fictif. Ce guide ne constitue pas un conseil juridique ; votre convention collective peut prévoir d'autres taux, un autre contingent ou d'autres contreparties. Version. Document établi le 15 octobre 2026 par Réseau Actif.