Solde de tout compte : calcul, délai, reçu

1. Le solde de tout compte, et les deux autres documents du départ

Ce que dit le code. « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » (article L. 1234-20 du code du travail). Le mot important est inventaire : c'est une liste, somme par somme, et non un chiffre global. Service-Public le résume ainsi : ce document n'est pas un calcul. Les calculs, vous les faites avant, sur le dernier bulletin de paie ; le reçu les recense.

Il est toujours dû. Quel que soit le contrat (CDI, CDD) et quel que soit le motif du départ : démission, licenciement, prise d'acte, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, fin de CDD (Service-Public, fiche « Solde de tout compte », vérifiée le 30 janvier 2026). Un salarié qui part après trois semaines a droit au sien, même s'il tient sur quatre lignes.

Il ne voyage jamais seul. À la fin du contrat, l'employeur remet aussi :

• le certificat de travail, qui indique les dates d'entrée et de sortie et les emplois occupés (articles L. 1234-19 et D. 1234-6) ;
• l'attestation employeur destinée à France Travail, qui permet au salarié de faire valoir ses droits à l'assurance chômage (article R. 1234-9).

Notre guide Certificat de travail et attestation employeur traite ces deux documents. Le dernier bulletin de paie accompagne enfin le dernier versement (article L. 3243-2) : c'est lui qui porte le détail des cotisations, le reçu se contentant de l'inventaire.

2. Ce que le reçu doit contenir

L'inventaire précis des sommes versées à l'occasion de la rupture. Service-Public cite notamment le salaire du mois en cours, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement. Selon le cas s'y ajoutent l'indemnité de fin de CDD, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les heures supplémentaires restant dues, les primes acquises, ou l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos non prise (article D. 3121-23).

Trois mentions de forme (article D. 1234-7 et Service-Public) :

• le reçu est établi en double exemplaire, et il le dit : « mention en est faite sur le reçu » ; l'un des exemplaires est remis au salarié ;
• la signature du salarié ;
• la date de cette signature, qui fait courir le délai de six mois.

Ce qu'il n'a pas à mentionner : les sommes qui ne sont pas encore connues au moment de la rupture, comme une indemnité de non-concurrence versée plus tard ou une prime d'intéressement calculée après la clôture (Service-Public). Elles seront payées à leur échéance, hors reçu.

3. Le calcul, somme par somme

Chaque somme suit sa propre règle. Votre convention collective peut prévoir mieux que la loi pour le préavis, l'indemnité de licenciement ou les congés : c'est alors elle qui s'applique. Vérifiez-la avant de calculer.

Le salaire jusqu'au dernier jour

Le salaire court jusqu'à la date de fin du contrat, préavis compris s'il est exécuté. N'oubliez pas les heures supplémentaires de la dernière période, les primes dont les conditions sont remplies, et les éléments variables (commissions, astreintes).

L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié qui n'a pas pu prendre tous ses congés reçoit, pour la fraction non prise, une indemnité compensatrice calculée selon les règles de l'indemnité de congés payés (article L. 3141-28). Elle est due que la rupture vienne du salarié ou de l'employeur, et le texte ne prévoit aucune exception, pas même pour un licenciement pour faute lourde. On retient le plus favorable de deux calculs (article L. 3141-24) : le dixième de la rémunération brute totale de la période de référence, ou le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces jours. Notre guide Congés payés détaille les deux méthodes.

L'indemnité compensatrice de préavis

Si le préavis n'est pas exécuté, notamment parce que vous en dispensez le salarié, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf faute grave (article L. 1234-5). Elle équivaut à tout ce qu'il aurait perçu en travaillant jusqu'au terme du préavis, indemnité de congés payés comprise. En cas de licenciement hors faute grave, la loi fixe le préavis à un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, et à deux mois au-delà, sauf règle plus favorable ; en dessous de six mois, il dépend de la convention collective ou des usages (article L. 1234-1).

L'indemnité de licenciement

Elle est due au salarié en CDI licencié qui compte huit mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave (article L. 1234-9). Son minimum légal est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et d'un tiers de mois par année au-delà (article R. 1234-2), les années incomplètes comptant au prorata des mois complets (article R. 1234-1). Le salaire de référence est le plus avantageux de deux montants : la moyenne des douze derniers mois, ou le tiers des trois derniers mois, une prime annuelle n'y entrant alors qu'au prorata (article R. 1234-4). L'ancienneté se compte jusqu'à la fin du préavis (Service-Public), même s'il n'est pas exécuté, car cette inexécution n'avance pas la date de fin du contrat (article L. 1234-4).

Les autres cas

• Rupture conventionnelle : l'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, et la rupture intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation (article L. 1237-13).
• Fin de CDD : une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute, versée avec le dernier salaire (article L. 1243-8). Elle n'est pas due notamment pour un emploi saisonnier ou d'usage, un CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, un salarié qui refuse un CDI pour un emploi identique ou similaire à rémunération au moins équivalente, ou une rupture anticipée à l'initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure (article L. 1243-10).
• Démission : ni indemnité de licenciement, ni indemnité de fin de contrat. Restent le salaire jusqu'à la fin du préavis et les congés non pris. L'existence et la durée du préavis de démission sont fixées par la loi, la convention collective ou, à défaut, les usages de la localité et de la profession (article L. 1237-1).

Maintien du salaire : 12 jours ouvrables font deux semaines, soit 10 jours ouvrés de 7 heures, rapportés aux 147 heures d'un mois de 21 jours ouvrés, comme dans l'exemple de Service-Public. Le net à payer dépend des cotisations et de la fiscalité propres à chaque somme : laissez-le à votre logiciel de paie ou à votre expert-comptable.

Si vous aviez dispensé Karim de préavis fin mars, le reçu aurait porté, à la place du salaire de mai, une indemnité compensatrice de préavis couvrant avril et mai, soit 4 800 € : l'inexécution du préavis n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages qu'il aurait perçus en travaillant, indemnité de congés payés comprise (article L. 1234-5). Son contrat aurait pris fin à la même date, le 31 mai, puisque l'inexécution du préavis n'avance pas la date de fin du contrat (article L. 1234-4) : ancienneté, congés et indemnité de licenciement restent les mêmes. La dispense de préavis ne fait rien économiser à l'employeur : elle lui coûte autant, sans le travail.

4. Quand le remettre : le délai qui n'existe pas

Aucun délai chiffré. Le code du travail ne fixe ni « huit jours », ni « quinze jours » : le reçu se remet à la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis (Service-Public). Si vous dispensez le salarié de préavis, vous pouvez le lui remettre le jour de son départ effectif ou pendant le préavis non effectué.

C'est un document quérable. Vous n'êtes pas obligé de l'envoyer : vous le tenez à la disposition du salarié dans l'entreprise. En pratique, prévenez-le par écrit que ses documents l'attendent, et gardez une trace de ce message ; un envoi par lettre recommandée, quand il a déménagé loin, évite bien des discussions.

Les sommes, elles, se versent sans condition. L'indemnité de congés payés suit les règles du paiement des salaires (article D. 3141-7) ; l'indemnité de fin de CDD est versée en même temps que le dernier salaire (article L. 1243-8). Retenir une somme due parce que le salarié refuse de signer n'est pas permis : Service-Public le dit clairement, l'employeur ne peut pas refuser de verser les sommes au motif que le reçu n'a pas été signé.

5. La signature, et les six mois qui suivent

Le salarié n'est pas obligé de signer. Son refus n'entraîne aucune sanction (Service-Public). Mais un reçu non signé n'a pas d'effet libératoire : il ne prouve même pas le paiement des sommes qui y figurent. Un reçu non signé reste un papier, pas un bouclier ; gardez donc la preuve des virements.

S'il signe, le compte à rebours démarre. Il peut dénoncer le reçu dans les six mois qui suivent sa signature, par lettre recommandée (articles L. 1234-20 et D. 1234-8). Au-delà, le reçu devient libératoire pour l'employeur, mais seulement pour les sommes qui y sont mentionnées : une somme oubliée reste réclamable.

Sans signature, ou après une dénonciation, les délais de droit commun s'appliquent : douze mois à compter de la notification pour une action sur la rupture du contrat, deux ans pour une action sur son exécution (article L. 1471-1), trois ans pour le paiement des salaires, heures supplémentaires comprises (article L. 3245-1).

Conservez votre exemplaire signé, avec les bulletins de paie et la preuve des paiements. Notre guide Durée de conservation des documents de l'entreprise donne les durées à respecter.

6. Le modèle de reçu pour solde de tout compte

7. Questions fréquentes

Quel est le délai pour remettre le solde de tout compte ?

Le code du travail ne fixe pas de délai en jours. Le reçu est tenu à la disposition du salarié à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, même non exécuté. En cas de dispense de préavis, il peut être remis dès le départ effectif du salarié.

Comment calculer un solde de tout compte ?

On additionne les sommes dues à la date de fin du contrat : salaire jusqu'au dernier jour, indemnité compensatrice des congés non pris, indemnité de préavis s'il n'est pas exécuté, et l'indemnité liée au motif (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD). Chacune suit sa règle, et la convention collective peut prévoir mieux que la loi.

Le salarié doit-il signer le reçu pour solde de tout compte ?

Non, il n'y est pas obligé, et son refus n'entraîne aucune sanction. Le reçu non signé ne libère pas l'employeur, qui doit tout de même verser les sommes dues. S'il signe, il dispose de six mois pour dénoncer le reçu par lettre recommandée.

Le solde de tout compte est-il dû en cas de démission ?

Oui. Il est dû quel que soit le motif du départ. En cas de démission, il comprend le salaire jusqu'à la fin du préavis et l'indemnité compensatrice des congés non pris, mais ni indemnité de licenciement ni indemnité de fin de contrat.

Que se passe-t-il après les six mois ?

Si le salarié a signé et n'a pas dénoncé le reçu dans les six mois, celui-ci devient libératoire pour l'employeur, uniquement pour les sommes qui y figurent. Une somme oubliée peut encore être réclamée dans les délais ordinaires, trois ans pour un salaire.

Faut-il envoyer le solde de tout compte par courrier ?

Non, le document est quérable : l'employeur le tient à la disposition du salarié dans l'entreprise. Un envoi par lettre recommandée reste une bonne pratique quand le salarié ne vient pas le chercher.

Sources. Code du travail, articles L. 1234-1, L. 1234-4, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1234-19, L. 1234-20, L. 1237-1, L. 1237-13, L. 1243-8, L. 1243-10, L. 1471-1, L. 3141-12, L. 3141-24, L. 3141-28, L. 3243-2, L. 3245-1, R. 1234-1, R. 1234-2, R. 1234-4, R. 1234-9, D. 1234-6, D. 1234-7, D. 1234-8, D. 3121-23 et D. 3141-7, version à jour du 8 octobre 2026, consultés le 15 octobre 2026 sur codes.droit.org · Service-Public, « Solde de tout compte », vérifiée le 30 janvier 2026, et « Indemnité de licenciement du salarié en CDI », vérifiée le 5 juin 2026, et « Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ? », vérifiée le 6 février 2026, consultées le 15 octobre 2026 · Code du travail numérique, modèle « Reçu pour solde de tout compte », consulté le 15 octobre 2026. Avertissement. Exemple fictif. Ce guide ne constitue pas un conseil juridique ; votre convention collective, votre contrat de travail ou un usage peuvent prévoir des règles plus favorables au salarié. Version. Document établi le 15 octobre 2026 par Réseau Actif.