Contrat de travail à durée déterminée : règles et modèle

1. Un CDD répond à un besoin temporaire, jamais à un poste permanent

C'est la règle mère. Un CDD, quel que soit son motif, ne peut ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1 du code du travail). Il sert à une tâche précise et temporaire.

Les motifs autorisés sont limités (articles L. 1242-2 et L. 1242-3) :

• remplacer un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel, dont le contrat est suspendu, ou en attendant l'arrivée de son remplaçant en CDI ;
• remplacer le chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, le professionnel libéral ou le chef d'exploitation agricole, ou son conjoint qui travaille réellement dans l'entreprise ;
• faire face à un accroissement temporaire d'activité : un surcroît de commandes, une commande exceptionnelle ;
• pourvoir un emploi saisonnier, ou un emploi d'usage dans les secteurs listés par décret (voir partie 8) ;
• des cas particuliers : contrats aidés pour les personnes sans emploi, complément de formation, période de reconversion, CDD à objet défini pour les ingénieurs et cadres.

Les cas interdits sont nets. Pas de CDD pour remplacer un salarié en grève, ni pour certains travaux particulièrement dangereux (article L. 1242-6). Et dans les six mois qui suivent un licenciement économique, pas de CDD pour accroissement d'activité sur les postes supprimés, sauf contrat de trois mois au plus non renouvelable ou commande exceptionnelle à l'exportation (article L. 1242-5).

2. Le contrat s'écrit, mentionne son motif et se remet sous 2 jours ouvrables

Sans écrit, pas de CDD. Le contrat est établi par écrit et donne la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12). « Surcroît d'activité » ne suffit pas : écrivez lequel, et pourquoi il est passager.

Il est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L. 1242-13). Ce retard, à lui seul, n'entraîne pas la requalification en CDI, mais il ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire au plus (article L. 1245-1). Le contrat qui attend une signature au fond d'un tiroir n'a jamais rassuré personne.

Le contrat est rédigé en français. Un salarié étranger peut demander une traduction dans sa langue (article L. 1221-3). La signature électronique est valable (Service Public). Et la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) se fait avant la prise de poste (article L. 1221-10).

Les mentions obligatoires (article L. 1242-12) :

• le nom et la qualification de la personne remplacée, s'il s'agit d'un remplacement ;
• la date du terme et, s'il y a lieu, une clause de renouvellement ; ou la durée minimale, si le contrat n'a pas de terme précis ;
• le poste occupé, en précisant s'il figure sur la liste des postes à risques particuliers pour la santé ou la sécurité ;
• l'intitulé de la convention collective ;
• la durée de la période d'essai, s'il y en a une ;
• la rémunération et ses composantes : primes, accessoires de salaire ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de l'organisme de prévoyance.

À temps partiel, ajoutez la durée hebdomadaire ou mensuelle et sa répartition entre les jours ou les semaines (article L. 3123-6). Pour décrire le poste sans rien oublier, partez d'une fiche : notre guide Modèle de fiche de poste.

Même salaire qu'un CDI. La rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié en CDI de même qualification, aux mêmes fonctions, après sa période d'essai (article L. 1242-15). Pour chiffrer ce que le poste vous coûtera, charges comprises : notre guide Salaire brut, net et coût employeur.

3. 18 mois au plus en général, deux renouvellements, sauf accord de branche

Votre convention de branche passe en premier. Un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD et le nombre de renouvellements (articles L. 1242-8 et L. 1243-13). Les plafonds ci-dessous s'appliquent quand il ne dit rien (articles L. 1242-8-1 et L. 1243-13-1).

Terme précis ou non. En principe, le CDD fixe une date de fin dès sa signature. Il peut s'en passer pour un remplacement, un emploi saisonnier ou d'usage, ou l'attente d'un salarié en CDI. Il prévoit alors une durée minimale et prend fin au retour de la personne remplacée ou à la fin de la saison (article L. 1242-7).

Le renouvellement. Sans accord de branche, le CDD se renouvelle deux fois au plus, sans dépasser la durée maximale. Les conditions figurent dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initial (article L. 1243-13-1). Un avenant signé après le terme, alors que le salarié a continué de travailler, arrive trop tard : le contrat est devenu un CDI (article L. 1243-11).

Le renouvellement vise le CDD à terme précis. Le CDD sans terme précis, lui, court jusqu'au retour de la personne remplacée ou jusqu'à la fin de la saison (article L. 1242-7) : il n'a pas de date de fin à repousser, et Service Public le dit non renouvelable. Si l'absence se prolonge, il continue simplement.

4. Entre deux CDD sur le même poste, un délai de carence

Le délai de carence porte bien son nom : le poste doit rester sans CDD ni intérim pendant un temps, même si le travail, lui, n'attend pas. Sans autre règle dans votre accord de branche, il est égal (article L. 1244-3-1) :

• au tiers de la durée du contrat terminé, renouvellements compris, si elle atteint 14 jours ou plus ;
• à la moitié de cette durée, si elle est inférieure à 14 jours.

Pas de carence (article L. 1244-4-1) pour un nouveau remplacement du même salarié absent, des travaux urgents de sécurité, un emploi saisonnier ou d'usage, le remplacement d'un chef d'entreprise, un contrat aidé ou de formation. Ni quand le salarié a lui-même rompu son contrat avant le terme. S'il a refusé son renouvellement, la carence ne joue pas pour la durée du renouvellement refusé.

Avec le même salarié, des CDD successifs sans carence restent permis pour un remplacement, un emploi saisonnier ou d'usage, ou le remplacement d'un chef d'entreprise (article L. 1244-1).

5. La période d'essai : un jour par semaine, plafonnée

Le CDD peut prévoir un essai, écrit dans le contrat. Il compte un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines si le contrat dure 6 mois au plus, et d'un mois au-delà, sauf usage ou convention plus courts. Sans terme précis, on part de la durée minimale (article L. 1242-10). L'essai d'un CDD ne se renouvelle pas.

Pendant l'essai, chacun peut rompre sans les règles de la rupture anticipée, et la prime de fin de contrat n'est pas due (article L. 1242-11). Durées, délai de prévenance et lettres : notre guide Période d'essai : durées, renouvellement et rupture.

6. À la fin : prime de précarité de 10 % et congés payés

Le CDD s'arrête tout seul à son terme (article L. 1243-5). Si la relation de travail ne continue pas en CDI, le salarié touche une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat (article L. 1243-8). Elle est payée avec le dernier salaire et figure sur le dernier bulletin.

Un accord de branche ou d'entreprise peut la ramener à 6 %, en échange d'un accès privilégié à la formation (article L. 1243-9).

Elle n'est pas due (article L. 1243-10 et Service Public) :

• quand le CDD se poursuit par un CDI ;
• pour un emploi saisonnier ou d'usage, un contrat aidé ou de formation, sauf convention plus favorable ;
• pour un jeune embauché pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
• quand le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
• en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure, et pendant l'essai.

Les congés payés. Quelle que soit la durée du contrat, les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice d'au moins un dixième de la rémunération totale brute du contrat (article L. 1242-16). Le détail du calcul : notre guide Congés payés.

Le jour de la fin du contrat, remettez le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte (Service Public). Nos guides Certificat de travail et attestation employeur et Solde de tout compte détaillent chaque document.

7. Proposer un CDI à la fin : par écrit, avant le terme

Si le salarié continue à travailler après le terme, sans renouvellement prévu, le CDD devient un CDI. Il garde son ancienneté, et la durée du CDD se déduit de l'essai du nouveau contrat (article L. 1243-11).

Si vous proposez un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, au même salaire au moins, même durée de travail, même classification et même lieu, la proposition se fait par écrit (article L. 1243-11-1). Lettre recommandée, remise en main propre contre décharge ou tout moyen donnant date certaine, avant la fin du CDD (article R. 1243-2).

Vous laissez au salarié un délai raisonnable pour répondre, en précisant que son silence vaudra refus. En cas de refus, vous avez un mois pour en informer France Travail, en ligne, avec la description du poste proposé (article R. 1243-2). Cette obligation s'applique depuis le 1^er janvier 2024 (Service Public).

L'enjeu est double. Le salarié qui refuse ce CDI ne touche pas la prime de précarité (article L. 1243-10). Et deux refus de CDI dans les douze mois peuvent lui fermer l'allocation chômage, sauf s'il a travaillé en CDI pendant cette période (article L. 5422-1).

8. Rompre avant le terme : seulement dans les cas prévus

Hors période d'essai, le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans ces cas (articles L. 1243-1 et L. 1243-2) :

• l'accord des deux parties (gardez-en une trace écrite) ;
• la faute grave ;
• la force majeure ;
• l'inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• l'embauche du salarié en CDI ailleurs : il prévient alors un jour par semaine de contrat, deux semaines au plus, sauf accord.

En dehors de ces cas, l'employeur qui rompt doit des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant jusqu'au terme, en plus de la prime de précarité (article L. 1243-4). Le salarié qui part sans motif admis peut, lui, devoir des dommages et intérêts selon le préjudice subi (article L. 1243-3). Pour un salarié protégé, l'autorisation de l'inspection du travail est requise (Service Public).

9. Requalification en CDI et sanctions : ce que coûte une erreur

Le CDD est réputé à durée indéterminée s'il est conclu hors des motifs permis, pour un poste permanent, sans écrit ou sans motif précis, au-delà de la durée maximale, avec trop de renouvellements, ou sans respecter la carence (article L. 1245-1).

Le salarié saisit le conseil de prud'hommes, qui statue directement au fond dans le mois. S'il obtient gain de cause, il reçoit une indemnité d'au moins un mois de salaire, à la charge de l'employeur (article L. 1245-2). Si le contrat a pris fin, les règles du licenciement d'un CDI s'appliquent en plus.

Côté pénal, la plupart des manquements (motif interdit, absence d'écrit, contrat non remis dans les délais, durée ou renouvellements dépassés, carence non respectée, salaire inférieur au CDI) sont punis d'une amende de 3 750 €. En cas de récidive : 7 500 € et six mois d'emprisonnement (articles L. 1248-1 à L. 1248-11). Pour une société, l'amende maximale est multipliée par cinq (article 131-38 du code pénal).

10. CDD saisonnier et CDD d'usage, en bref

Le CDD saisonnier couvre des tâches qui reviennent chaque année à peu près aux mêmes dates, au rythme des saisons ou des modes de vie : vendanges, tourisme (article L. 1242-2 et Service Public). Il peut prévoir une clause de reconduction pour la saison suivante. Les saisons successives dans la même entreprise se cumulent pour l'ancienneté (article L. 1244-2).

Le CDD d'usage, ou contrat d'extra, n'existe que dans les secteurs listés par décret ou par un accord de branche étendu (article L. 1242-2). Parmi ceux du décret : hôtellerie et restauration, déménagement, spectacle, enseignement, activités foraines (article D. 1242-1). Il faut en plus que l'usage du secteur exclue le CDI pour cet emploi, par nature temporaire (Service Public Entreprendre).

Pour ces deux contrats, pas de prime de précarité sauf convention plus favorable, et pas de délai de carence (articles L. 1243-10 et L. 1244-4-1). Le reste des règles s'applique : écrit, motif, mentions. Moins d'un mois de contrat : un seul bulletin de paie (article L. 1242-2).

11. Le modèle de contrat et la check-list

Sources. Code du travail, articles L. 1221-3, L. 1221-10, L. 1242-1 à L. 1242-8-2, L. 1242-10 à L. 1242-17, L. 1243-1 à L. 1243-5, L. 1243-8 à L. 1243-13-1, L. 1244-1 à L. 1244-4-1, L. 1245-1, L. 1245-2, L. 1248-1 à L. 1248-11, L. 3123-6, L. 5422-1, R. 1243-2, D. 1242-1 et D. 1243-1, version à jour du 8 octobre 2026 (codes.droit.org), consultés le 16 octobre 2026 · Code pénal, article 131-38 (codes.droit.org, version à jour du 26 août 2026) · service-public.gouv.fr : « Conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) », vérifiée le 21 août 2026 ; « Prime de précarité », vérifiée le 6 octobre 2026 ; « Fin d'un contrat à durée déterminée », vérifiée le 22 janvier 2024 ; « Renouvellement d'un CDD », vérifiée le 31 juillet 2023, seul son mode de calcul de la durée et de la carence est repris · Entreprendre Service Public : « Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage) », vérifiée le 4 décembre 2025 ; pages lues le 16 octobre 2026. Avertissement. Exemples fictifs. Ce guide ne constitue pas un conseil juridique ; votre convention collective peut prévoir d'autres règles. Version. Document établi le 16 octobre 2026 par Réseau Actif.